Fenêtre de Johari : comment l’utiliser en management ?


Auteur : Loris Vitry (coach personnel)
Supervision : Cathy Maillot (ostéopathe)

Avertissement : Consultez obligatoirement votre médecin pour votre santé.


Le manager d’une entreprise doit faire preuve d’ingéniosité et de leadership afin de garantir au sein de son équipe un climat propice au travail.

Pour y parvenir, il dispose de plusieurs méthodes de connaissance de soi et des autres, développées par de nombreux psychologues au fil du temps.

Fenêtre de Johari

L’une de ces méthodes est appelée la fenêtre de Johari.

Son usage dans le management a permis de parvenir à des résultats très concluants surtout en matière de communication.

Mais avant de l’employer au sein de son équipe, il convient de bien comprendre le principe.

En quoi consiste la fenêtre de Johari en management ?

Les débuts de la fenêtre de Johari remontent dans les années 1955 avec les psychologues américains Joseph Luft et Harry Ingham.

L’analyse de cette approche repose sur deux dimensions.

La première dimension concerne la connaissance que l’on a de soi-même et la seconde dimension est en rapport à tout ce qu’on ignore.

Chacune de ces deux dimensions est croisée par une autre dimension externe.

Il s’agit ainsi des connaissances des autres sur une personne et ce qu’ils ne savent pas sur elle.

Finalement, on obtient une fenêtre avec 4 cadrans ou zones.

Zone publique

C’est tout ce qu’une personne partage avec les autres à savoir ses qualités et compétences, son apparence physique, son cursus scolaire et universitaire.

Ces informations sont véhiculées par le curriculum vitae, l’autoprésentation effectuée sur des sites web ou sur des profils de réseaux sociaux.

Cette zone tient également compte de ce qu’une personne révèle sur elle et qui est moins exposé.

Ces informations sont le plus souvent contenues dans les discussions privées entre collègues ou des sessions de team building.
Lorsque la zone publique d’un individu est largement explorée par plusieurs personnes et donne accès à plusieurs informations, on en déduit une personnalité ouverte et socialement intelligente.

L’idéal serait que cette première zone soit plus développée que les trois autres en entreprise.
Le leader doit mettre un accent sur la communication au sein de son équipe.

Il doit inviter les employés à s’ouvrir davantage, à exposer leur personnalité.

Pour ce faire, le manager doit créer les conditions favorables afin d’explorer les zones publiques.

Il doit ainsi organiser des sessions de team builing, des soirées amusantes, des moments de loisir qui sortent du cadre professionnel afin que les collaborateurs soient plus enclins à s’ouvrir.

Le manager peut également trouver des moments d’échange avec les collaborateurs afin de connaître leurs qualités, leurs loisirs, les difficultés qu’ils rencontrent dans le travail, etc.

Zone cachée

Cette zone est relative à toutes les informations qu’un individu décide délibérément de cacher aux autres.

Elle revêt les secrets, les peurs, les sentiments profonds non révélés, les blessures non guéries, les fragilités, les limites professionnelles, etc.

D’une part, de nombreuses personnes entretiennent et nourrissent cette zone afin d’adapter leur comportement aux attentes de leur entourage.

C’est une manière d’offrir une meilleure image.

D’autre part, cette zone est enrichie par la timidité, par un esprit d’ouverture peu développé, un manque de confiance ou pour éviter le jugement des autres.
La fenêtre de Johari doit permettre de restreindre cette zone afin d’améliorer la qualité de la communication au sein de l’entreprise.

En ce sens, il s’agira au sein de l’équipe de s’ouvrir davantage tout gardant une certaine intimité.

L’image de soi à véhiculer devrait être en concordance avec sa vraie personnalité.

Pour y parvenir, le manager doit instaurer un climat de confiance et non d’adversité ou de concurrence.

Zone aveugle

Cette zone héberge toutes les informations que des personnes peuvent avoir sur un individu à son insu.

Il s’agit des rumeurs, des impressions, des préjugés, l’admiration des autres, les rancœurs, les tics de langages, les manies, etc.
Lorsqu’un individu a un champ aveugle plus large que les autres, il est perçu de différentes manières.

Au sein de l’entreprise, cette personne peut être assimilée à un individu égoïste, fier, impulsif par moments, donneur de leçons, incapable de se remettre en cause.

Le manager ne devrait jamais tomber dans ce piège au risque d’affecter la communication et d’empêcher les feedbacks des collaborateurs à son égard.
Le manager devrait donc demander continuellement l’appréciation constructive de ses collaborateurs sur sa gestion.

Cette appréciation doit aussi tenir compte de son mode de communication, de son leadership, etc.

Ce processus permettra au leader de se remettre en cause et de corriger ses imperfections.

Zone inconnue

Dans la zone inconnue, on retrouve tout ce qu’un individu peut ignorer sur lui-même et que les autres ignorent aussi de lui.

Ces informations restent cachées jusqu’à ce que l’individu se soit soumis à des épreuves.

On peut également les révéler après certaines expériences.

Dans cette catégorie, on retrouve : les talents cachés, les forces ou faiblesses non révélées, la capacité ou non à bien diriger, le caractère violent non révélé, la réaction face à certaines situations, etc.
Pour restreindre le champ de cette zone, le manager doit sortir de sa zone de confort, aller à sa propre découverte et à celle des autres.

Il doit développer sa curiosité, voire enquêter sur ses collaborateurs afin de mieux les saisir.

Comment utiliser la fenêtre de Johari en management ?

La fenêtre de Johari permet au manager de mieux se connaître et d’en apprendre aussi sur ses collaborateurs.

Cette méthode est également connue pour aider le manager à se remettre en cause et à améliorer sa stratégie en fonction des feedbacks.

La finalité est d’accroître la productivité de l’entreprise par une communication plus fluide.
Le manager doit donc trouver du temps pour discuter avec ses collaborateurs.

Il doit visiter leurs profils sur les réseaux sociaux et obtenir l’avis d’autres personnes sur certains collaborateurs.

Le leader ne doit pas hésiter à demander l’avis des collaborateurs sur sa gestion.

Il serait même productif de demander aux collaborateurs de faire des recommandations à mettre en place.

En outre, cette méthode aurait du succès si le manager apprend à encourager les collaborateurs et les aide à s’améliorer par des formations et autres.
Cependant, cette approche peut être contre-productive dans la mesure où les collaborateurs peuvent devenir méfiants face au changement brutal dans la communication.

Certains collaborateurs pourraient être réticents à l’idée de révéler des informations personnelles.

Il convient donc de procéder progressivement sans mettre la pression.

Les résultats satisfaisants parviennent avec le temps.

Pour exemple, une nouvelle recrue montrera certainement une zone publique assez restreinte.

Il faudra lui donner du temps.

L'utilisation de cette approche demande donc de la patience et l'acceptation des critiques.
La fenêtre de Johari est une approche qui a fait ses preuves.

Elle est vivement recommandée pour un bon management.


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